阿基米德说，给我一个支点，我能撬动一整个地球。中学物理老师介绍杠杆时，都会这样开场。

对于阿基米德来说，阻力是地球的重量。如果动力臂足够大于阻力臂，那么理论上他确实可以撬动地球。

找到合适的支点，让动力臂远大于阻力臂，就可以用很小的力量扳倒很大的阻力。

哪怕你没有倒拔垂杨柳的气势，也可以想办法，四两拨千斤。

从个人的单打独斗到团队的养成，就像一群人越过重重阻碍的打怪环节。

赖恩·费瑟斯通豪在《远见》中讲到，职业生涯的头15年，应该是厚植实力。而到了第二个15年，就该大展身手。在此之后，便是如何维持影响。

每个阶段目标不同，对抗的阻力不同，杠杆也不同。

今天我们就来聊聊。

第一块石头：做有价值的事情。

有一位年轻的同学，留言提问：未来我想要从事摄影行业，现在签了3家摄影平台。但是，单靠我签约的这三家平台，我能够赚到钱吗？

摄影我不是行家。但是，凭借我朴素的价值观认为，收入多少，和签多少平台之间是没有直接关联的。而是看重你的作品价值和影响力。

至于签约哪个平台，只是选择而已。不要让平台成为你的桎梏，你的叩门砖和通道，应该永远只是你的作品。

作品等于能力和选择。能力是硬通货，选择是被看见的一种方法。

摄影能力，或许有天赋的加持，但一定源于反复的研习。能力的获取没有捷径，唯有多拍、多看、多复盘。这你一定比我专业。

麦当劳的美食摄影师古力说，他是如何拍一个汉堡套餐的：怎么拍才能诱人？故意散落在汉堡边上的食材碎屑应该怎么放？汉堡顶盖要歪多少度？鸡肉怎么样看起来像是刚出炉的？冰淇淋怎么样才能摆出一种拿到手上不吃掉的话，马上就要滴下来的感觉？这些都要上百上千次的斟酌。

能力的养成，没有捷径。只能靠一点点地磨出来。

但是，一个人的时间是有限的，只能向效率伸手。

2013年我坐船去北极点时，同行同船舱有一位摄影师，特别厉害。

他是拍房地产楼盘的，很专业，很好看。地产公司专门用他的照片来做广告。每次都能赚十几万，甚至几十万，而且一天之内就能拍完。

靠这一项就很赚钱。选择贵的需求，是你的第一个支点。但是，你有没有发现，《vogue》《Elle》等等顶级杂志的封面摄影师，其实是同一个人。

因为带着自己过硬作品的摄影师，本就寥寥而已。

厚植实力。让作品替你发声。你的作品真正的价值有多少？你的作品有没有跨越时间、空间的隔阂，而被大家熟知？……

这些，是你的天然杠杆。

在网上有这样一条评论：什么才是摄影师的天花板？如果有一天自己不拍了，还能挣钱，那就是摸到天花板了。

第一块石头，由此撬动。

第二块石头：打破自己的边界。

于是，你来到了第二块石头面前，发现独自一人，难免形单影只。

有一位高端留学咨询行业的创业者，留言提问：靠自己的努力，打造出了留学品牌，现在需要一个自己的团队。但是一直担心，贸然扩大，会影响用户的体验。

应该如何复制自己？谁都希望能像孙悟空一样，拔一根毫毛，吹出几百个自己。一个优秀的留学顾问很稀缺。

就像培养一名名医。5年医学院，3年研究生，2年实习，轮岗，住院，主治，一步步才能慢慢变成独当一面的主任医师。很难，很稀缺。

可是，医院可以持续运转。因为它有一套完整的培养机制，在不影响医院整体运行的情况下，不断培养出好医生。

因为他有完善的流程，问诊、术前检查、手术主刀、术后缝合、病房护理，各司其职。

一个人的突出，有可能是老天爷眷顾，有可能是所向披靡。即便如此，一个人的时间和能力依然有限。想要撬开第二块石头，打破个人边界，必须借助杠杆。

我和你分享3种，团队杠杆、产品杠杆和资本杠杆。

第一，团队杠杆。

不一定要完全复制你自己，每个人擅长的领域各不相同。但是，工作流程却可以复制。

一个团队具体到微观细节就是不同的个体。每个人的价值不一样，每一个阶段也不一样。

斗胆举个自己的例子。公众号文章，大多数时候都是我录音输出观点，再由编辑们整理、主笔撰写。从选题诞生，到录制观点，再到编辑写作，最后进入待发布状态，再由责任编辑审核后发稿。

文章写作，变成了一个完整的流程。我原来需要至少4小时承包全程，变成了只需20分钟参与部分。整整节省了3个半小时的时间。这就是团队杠杆。

第二，产品杠杆。

要找到可复制的产品，比如把留学培训变成线上课程。比如借助AI技术把一些常见的咨询问题录入数据库，做到自动回复。

第三，资本杠杆。

如果招不到好老师，不妨去投资一些你赏识的、优秀的留学咨询创业者。这也是一种复制。

一个人可以走得很快，一群人才能走得更远。

如何撬开第二块石头？用团队、产品或者资本杠杆，复制自己。找到克隆自己的诀窍，手握千军万马的实力。

第三块石头：别让团队玩坏了。

我最近还遇到了两位同学的提问。一位同学说，他发现员工有虚报账单，多拿报销的问题。还有一位同学说，他想要激励员工，把营收和奖金挂钩，但是没有考虑到节流。

在团队里，类似这样“玩坏了”的情况不少。

这就是第三块石头，团队出现问题了，该怎么纠偏。越是这时候，越要谨慎对待，“锱铢必较”。

对于诚信问题，不容置疑是公司的红线。

但是，人性贪嗔难以避免。所以，必须从问题的原点出发。建立严格的惩罚制度。比如，扣除奖金，记过，甚至辞退。一定要表示出明确的态度，起到严厉的警示作用。

在是非面前，剥出所有主观情感的因素，用字句严明的规则，树立秩序。但是，即使严防也有疏漏。

公司的诚信管理，决不能是一道马奇诺防线，落到实处，固若金汤，不能有一点可以悄悄绕过去的机会。

修改报销机制，避免虚报的发生。修改招聘机制，找到诚信尽职的人。一定要从制度上，补漏洞。

而节流问题。如果把员工的奖金，单纯和营收挂钩，就好像种一棵树，只记得浇水，忘记了施肥、修剪枝叶。

《科学分钱》的作者卞志汉老师分享过，华为的奖金生成，会均衡考虑营业额、利润和长期目标的达成。

比如，销售带来的营业额奖金，可能达到60%，利润大概决定奖金的40%，除此之外，还有一个未来奖金账户，那就是顾客满意度、员工满意度、创新等等的奖金。

一棵树的长成，不但需要眼前的栽培，还要有长远的打算。这长远的打算就含在未来奖金账户里。只有这样才能保证员工的发展，组织的健康，和团队的共赢。

如何才能撬开？堵和疏。设计机制堵住漏洞。用管理方法疏导责任意识。

有数据说，如果一个族群的总人数少于4000人，那么它就无法抵抗外界威胁，很可能会灭绝。所以，只有保护族群的安全，才能保证自己的安全。

这可能就是责任最初被写入基因的由来吧。

管理者一味鼓励员工追求自己的利益，对组织是不利的。而要求员工都应该为了集体主义，也是反人性的。

只有把这两者结合起来才是好的管理方法。

（刘润，润米咨询董事长，互联网转型专家）