作为企业人力资源部HR，我们岗位工作的重要内容之一，就是招聘。

关于HR，很多人说这是一个苦逼的差事，是个吃力不讨好的差活。

自加入企业以来，听过很多关于隆生招聘的江湖传言，五花八门，有些让人哭笑不得：有说隆生的销售只招已婚的，不招未婚的；有说隆生只招女性，不招男性的；有认为隆生薪资普遍不高的；也有说隆生的人才职业发展过于缓慢的……

虽说隆生用人要求高不假，但通过对比了解，我们的薪资其实在惠州市场还是具备一定竞争力的。只是这些传闻无形间也在一定程度上也增加了我们人力资源部招聘工作的难度。

记得还在麦地路60号的老办公大楼时，每当电话铃一响，我就不自觉地心里一紧，该不是哪个分管领导或者部门总经理来要人的吧？虽说各用人部门领导要人的时候，语气都平心静气，永远不会咄咄逼人，但每次一通电话，让我们无形感受到招聘的紧迫性。每天上班或者下班，陈经理基本都会问，明天约了几个人？ 之前那个人选推进得怎样？用人部门有没有结果反馈？什么原因？人选有其他顾虑吗？

除了用人部门的催促，作为分管中心负责人，副总裁刘昉对于任务完成的时效性也持续关注，当工作进度迟缓时，他甚至几度严厉批评。有一段时间，每到部门早会汇报工作时间，我仿佛都感受到陈经理忐忑不安的脚步，似乎要避开刘总锐利的眼神，每周的人力资源部门会议上，我们更是坐立不安。

一

记得2020年，是我加入企业以来人才需求任务最艰巨也是挑战最大的一年。不同部门合计近60个岗位需求，并且需要在不到3个月内完成，还不包括中间出现的人员“意外”空缺。其中由于财务部门架构的大力建设调整，单需求就有近30人，而且要在一个月内完成。

这些岗位绝大部分为新增岗位，不仅时限短，对于岗位的任职要求，也有别于其他行业。可能有些公司对财务人员的要求是有相关从业经历即可，但我们还希望有完整的项目经历，需要人员心思细腻严谨，还要有灵活应对各事务的能力，以及人才建设中的人员未来可塑性；我们的文员，除了有一定的形象身高要求之外，文笔写作、责任意识、随机应变能力都要具备，除此以外还要考核人选的稳定性、适应性、抗压能力等……

每个岗位的用人要求和紧急程度也都不一样。为此我按照部门经理的要求，对每个岗位按照时间节点、紧急程度标识了不同颜色，以便对照招聘的时效警示。那段时间，我和部门同事谢萍除了日常工作，就处于销售人员的“Call客”模式，通过各个招聘渠道寻找及筛选合适的人才简历，并且邀约面试。

每天晚上办公楼望出去，外面万家灯火，我总是带着对明天人选的期盼下班。偶尔遇到一些同事，“诶，你们人力怎么也那么晚下班？”有时寒暄着，内心却想着：那都不是新鲜事。

记得有一次，针对一个财务主管的人选招聘，我们经过大量筛选对比，终于找到一个从业经验、负责过的工作内容等各方面表现都与招聘需求较符合的人员。马上就把人选约来面谈，在当天人选与企业总会计师面完谈后，我们都感觉匹配度挺高，很有希望。当时心想：这个人选如果面试通过了，或许就能缓解一下财务岗位压力。

于是，在接下来几天内，我一边抓紧时间做好人选的相关评价资料，一边保持着与人选的沟通联系，因为当时还有其他单位对人选意向度也比较高。与财务副总裁沟通敲定时间后，马上推进最后一轮面谈。

那天经过一个小时左右的面试，我们接到财务副总裁毛延杰的面试结果：“人选并没有你们评价的那么符合……”我一听，心里不免有些失落。后来与毛总作了一番沟通了解后，才知道除了人员的专业技能匹配度，我们更关注的是他在该岗位中对部门的长远规划。

最后人选虽然对企业期望值非常高，但出于全方位的考虑，我们最终还是婉拒了。

二

还记得有一次，企业项目销售如火如荼，但成交后的客户按揭款项银行放款一度尤为缓慢。当时企业面对销售回款压力，急需招收从业经验丰富的会计人员负责银行按揭工作。

那段时间，按揭部门加班成为常态，急需人员补充，分担推进工作。接到招聘需求任务后，我们也马上通过不同的招聘平台翻看大量的简历寻找人选，最终经过三轮面试，确定了一名人选。

起初人选在与人力沟通薪资期望时，大家已达成初步共识，但最后一轮与财务副总裁谈论薪资的话题时，却突然改变薪资要求，期望得到更多。按我们提供的意向薪资，与当时市场及人选自身情况已经比较匹配，由于人选了解到我们的岗位急需性，因此坐地起价。

这让我们非常郁闷。虽然在面试过程当中，人选各方面条件与企业匹配性较高，人选的薪资期望差异对企业来说也是微乎其微，其实我们对人选的要求是可以在经过试用期后根据其表现再灵活调整，但我们更看重的是人员的诚信及职业素养。

所以，基于人选表现出来的这种行为，最终我们也选择放弃……

三

在我们招聘的过程当中，那些答应邀约而爽约的面试人选已经屡见不鲜，那些经过几轮面试大家互相确定录用意向，人选最后食言的也常有发生。我们试过发了offer的总监职务人选，中间我们几次确认后等了一个月，企业都期望他到岗后挑起重担，最后对方一句抱歉就将我们前期的所有努力弃之流水；也有在企业已经表示足够的诚意下，与意向者反复商酌，最后大家都无果的。

很多同行开玩笑说，其他岗位工作或许可以通过努力达到结果，而人力招聘，有时是你努力未必能有满意的结果，因为很多工作是死的，而跟人打交道，人是活的，不受你控制。但我们作为企业为各个部门“输血”的重要一环，就是要完成企业下达的各项人员指标，满足企业各岗需求，减少不必要的人员流动，以保证岗位工作的正常运转。

2020年及2021年，我们企业单集团总部招聘量平均为每年100人，除了个别销售岗位流动属于常态性外，企业人员留存率基本保持在90%以上。去年企业成本部门、财务部门离职率为零，地产个别人员离职原因也只是由于家庭区域改变等，这在同等规模的企业中也算是非常难得了。

网上调侃说HR的一生，总受委屈，是折翼的天使。而看到很多新同事在企业能够稳定并快乐地工作着，我内心总是有丝丝欣慰，此时内心不免又冒出来，我们可是一个耐撕的HR！

（吴建伟，就职于隆生企业人力资源部）